Mesterséges intelligencia az alkalmazotti jogviszonyban: szigorú szabályok Németországban és az EU-ban
Bár a mesterséges intelligencia automatizálhatná az HR-feladatok többségét, Németország és az EU szigorú jogi korlátokat szabott az alkalmazotti döntésekhez. Az amerikai gyakorlat figyelmeztetésül szolgál: a Meta ellen pert indítottak az algoritmus által előítéletesen kezelt elbocsátások miatt.
Az Arbeitsmarkt- és Berufsforschung Intézetének vizsgálata szerint a személyzeti referensek feladatainak 70 százaléka, a személyzeti adminisztrátorokénak pedig 86 százaléka lenne automatizálható. Az amerikai gyakorlat azonban mutatja a kockázatokat: a Meta ellen pert indítottak, mert az algoritmus a betegségek és fogyatékosságok miatt aránytalanul sok embert bocsátott el. Az USA-ban végzett felmérés szerint a vezetők kétharmada használ mesterséges intelligenciát, és közülük többségük alkalmazta azt fizetésemelésről, előléptetésről és elbocsátásról szóló döntésekhez.
Németországban és az EU-ban azonban a Általános Adatvédelmi Rendelet és az EU-AI-törvény szigorú korlátokat állít fel. Az alapelv világos: az ember megtartja az irányítást. Lényeges személyzeti döntésekről nem hozhat döntést kizárólag a gép, az elbocsátások esetében a mesterséges intelligencia legfeljebb a teljesítményadatok előkészítésében és kiértékelésében segíthet. Egy elbocsátási per során az alkalmazottnak érvényes indokokat kell felmutatnia, és a szociális szelekció kritériumait igazolnia kell – egy rossz AI-értékelés nem állja meg a helyét a német munkaügyi bíróságon.
A toborzásban azonban már elterjedtebb az AI-alkalmazás: a német HR-vezetők körében végzett felmérés szerint 35 százalék már használ mesterséges intelligenciát a személyzeti toborzáshoz, további 26 százalék pedig tervezi. Az amerikai Eightfold cég szoftvere ellen azonban már pereskedés folyik, mivel az alkalmazottak nem kapnak információt az AI-alapú adatfeldolgozásról és nem tudják korrigálni az értékelési hibákat.
A német adatvédelmi szakértők szerint több kockázat is fennáll: az alkalmazotti adatokat gyakran nem európai országokban tárolják, és nem világos, hogy mit kezdenek velük. Az EU-ban tilos az érzelmi felismerésre alkalmas AI-rendszerek alkalmazása a foglalkoztatási kontextusban. Még a puha készségek kamera által rögzített interjúkból való levezetése is vitatott: az alkalmazottnak igazolnia kell, hogy az arcjátékos, testbeszéd vagy beszédszokások rögzítése valóban szükséges és arányos az adott toborzási döntéshez.
Forrás: WiWo — „KI im Arbeitsrecht: Regeln für Bewerbung, Gehalt und Kündigung - WiWo”
Ez az összefoglaló a fenti forrás alapján, mesterséges intelligenciával készült. Szerkesztőségi ellenőrzésen nem esett át; a részletekért olvasd el az eredeti cikket.